外国人雇用で注意すべきルールとは？週28時間制限や不法就労のリスクを解説
外国人を雇用する企業や飲食店では、在留カードを確認するだけでなく、「何時間働けるのか」「どのような業務に従事できるのか」まで把握することが重要です。
特に注意したいのが、留学生などのアルバイトに適用される「週28時間ルール」と、認められた業務範囲を超えて就労する「資格外活動」による不法就労です。
ルールを正しく理解せずに雇用すると、外国人本人だけでなく、企業や店舗の経営者、管理監督者も責任を問われる可能性があります。
本記事では、外国人を雇用する企業・飲食店が知っておきたいルールと、不法就労を防ぐための対策を解説します。
留学生などのアルバイトに適用される「週28時間ルール」とは？
「留学」などの在留資格で日本に滞在する外国人は、原則として、その在留資格のままではアルバイトができません。アルバイトをするには、出入国在留管理庁から「資格外活動許可」を受ける必要があります。
資格外活動許可を受けた留学生などがアルバイトをする場合、原則として次の制限があります。
原則：1週につき28時間以内
【特例】教育機関の長期休業期間：1日につき8時間以内
なお労働基準法上の週40時間の上限は別途守る必要があります。
また、退学・卒業などにより教育機関に在籍していない期間は、留学生としての包括的な資格外活動許可によるアルバイトは認められません。
ここで注意したいのが、「1週」の考え方です。
「月曜日から日曜日まで」で28時間以内なら良い、というわけではない
週28時間の制限は、月曜日から日曜日まで、あるいは日曜日から土曜日までの固定された1週間だけを確認すればよいわけではありません。
どの曜日から起算しても、連続する7日間の就労時間が28時間以内になるよう管理する必要があります。
例えば、次のような勤務を考えてみましょう。
曜日 | 日 | 月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 土 | 日 | 計 |
時間 | 0 | 6 | 6 | 6 | 6 | 4 | 0 | 4 | ？ |
この場合、日曜日から土曜日までであれば28時間勤務(０＋6＋6＋6＋6＋４＋０)になります。
しかし、月曜日から日曜日までで数えると、週32時間勤務(6＋6＋6＋6＋４＋０＋４)となり、週28時間の制限を超えています。
また、勤務時間を月単位で平均して28時間以内に収めても、適法になるわけではありません。
シフトを作成するときは、連続する7日間の勤務時間を確認しましょう。
アルバイトの掛け持ちにも注意！
留学生が複数のアルバイト先で働いている場合、勤務時間はすべて合算して計算します。
例えば、A店で週15時間、B店で週15時間働いている場合、合計は週30時間となり、28時間の制限を超えてしまいます。
本人がほかの店舗で働いていることを申告していない場合でも、採用する側は勤務状況を確認し、超過勤務を防ぐための管理を行うことが大切です。
〈 風俗営業などの業種では原則として働けない 〉
「留学」の在留資格で資格外活動許可を受けている場合でも、風俗営業などの規制対象となる営業所で働くことは認められません。
例えば、風営法上の風俗営業が行われている店舗などでは、接客や案内だけでなく、厨房での皿洗いや清掃などの業務であっても、原則として従事できません。
なお、深夜営業の飲食店がすべて対象となるわけではありません。店舗の営業形態や風営法上の区分を確認したうえで、雇用の可否を判断することが重要です。
※「家族滞在」の在留資格を持つ外国人は、ゲームセンターやパチンコなど一部の風俗営業店での就労は認められています。
飲食店で資格外活動違反に？「技人国」のNGな働き方とは
飲食店が外国人を雇用する際は、アルバイトの勤務時間だけでなく、在留資格と実際の業務内容が一致しているかも確認しなければなりません。
特に注意したいのが、就労ビザの一つである「技術・人文知識・国際業務（技人国）」です。
技人国は、専門的な知識や技術、外国の文化に基盤を有する思考・感受性を必要とする業務などに従事するための在留資格です。外国人であれば、どのような仕事でもできるというものではありません。
出入国在留管理庁が公表している表↓では技人国で従事できる業務の目安が整理されています。
業務内容 | 技人国での取り扱い |
調理業務（仕込み、調理、盛り付けなど） | × |
接客業務（案内、注文、配膳、会計など） | × |
店舗管理業務（衛生管理、従業員管理、在庫管理など） | △ |
店舗経営（経営分析、経営管理、契約事務など） | 〇 |
※店舗管理業務については、店舗の具体的な状況、本人の業務内容、キャリアパスなどを総合的に考慮して判断されます。
例えば、外国人を「店舗マネージャー」として採用していても、実際にはホールでの接客や厨房での調理が業務の中心となっている場合、技人国の活動として認められない可能性があります。
一方で、店舗管理や経営に関する業務であれば、すべて認められるというわけでもありません。実際にどのような業務を行っているのか、専門性があるのか、店舗の運営体制はどうなっているのかなど、具体的な実態が重要です。
飲食店で外国人を雇用する際は、肩書きや雇用契約書の記載だけで判断せず、実際の業務内容を確認しましょう。
不法就労が発覚したらどうなる？誰が責任を取る？
外国人が在留資格や資格外活動許可の範囲を超えて働いた場合、外国人本人だけでなく、雇用した企業や店舗側も処罰の対象となる可能性があります。
外国人本人の責任 | 不法就労罪 （刑事罰や在留上の不利益が生じる可能性がある）
不法就労をした外国人は、違反の内容や程度に応じて、刑事罰や在留上の不利益を受ける可能性があります。
刑事罰の対象となる場合
資格外活動の許可を受けずに報酬を受ける活動を行うなど、入管法に違反した場合には、違反内容に応じて刑事罰の対象となることがあります。
例えば、入管法第73条では在留資格で許可された活動の範囲に違反して報酬を受ける活動などを行った者に、1年以下の拘禁刑もしくは200万円以下の罰金、またはその両方が定められています。
なお、専ら資格外活動を行っていると明らかに認められる場合など、違反の内容によってはより重い罰則が適用される可能性もあります。
在留資格の取消しや退去強制などのリスク
資格外活動許可の条件に違反した場合や、在留資格に応じた活動を行っていない場合には、在留期間の更新や在留資格の変更に影響する可能性があります。また、違反の内容によっては、在留資格の取消しや退去強制の対象となることもあります。
※退去強制となった場合には、5年間、日本への再入国が認められないこともあります。
企業や店舗側の責任｜不法就労助長罪
不法就労は、外国人本人だけの問題ではありません。外国人の不法就労が認められた場合、雇用した企業側も責任を問われ、不法就労をさせたり、あっせんしたりした者は、不法就労助長罪に問われる可能性があります。
2026年10月現在の罰則は、3年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金、またはその両方です。
さらに、2027年4月1日からは、罰則が5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金、またはその両方に引き上げられる予定です。
企業側が注意すべきなのは、「本人が『問題ない』と説明していた」「本人が違反しているとは知らなかった」という理由だけでは、責任を免れられないという点です。
在留カードを確認していないなど、確認を怠ったことに過失がある場合には、知らなかったという理由だけで処罰を免れることはできません。
また、不法就労をさせることができる立場にあり、実際に指示や管理を行っていた場合には、経営者だけでなく、店長などの管理監督者である従業員も責任を問われる可能性があります。
外国人本人だけでなく、企業にも大きな影響を及ぼすおそれがあるため、適切な雇用管理を行うことが重要です。
不法就労につながりやすい3つのケース
ケース1：留学生を週28時間を超えて働かせてしまう
人手不足などを理由にシフトを増やした結果、留学生の勤務時間が週28時間を超えてしまうケースです。本人がほかのアルバイト先でも働いている場合、合計時間が上限を超えることもあります。
なお、週28時間の制限を超えた就労は、在留資格の更新・変更申請の際に発覚することもあります。例えば、申請時に提出する源泉徴収票などで収入が分かるため、就労状況について詳しい確認が行われる場合があります。
「シフト上は週28時間以内だから大丈夫」と考えるのではなく、実際の勤務時間や給与支給額も含め、適切に管理することが重要です。
ケース2：在留資格で認められた活動範囲外の業務に従事させる
外国人を採用したものの、実際には在留資格で認められていない業務を中心に担当させてしまうケースです。例えば、技人国の在留資格で採用した外国人を、実際には接客や調理を中心に働かせてしまうケースです。採用時の職務内容と実際の業務が異なっている場合は、在留資格に適合しない就労となるおそれがあります。
ケース3：在留カードの確認をせずに採用し、就労条件を把握していない
在留カードの有効性や在留資格、就労制限、資格外活動許可の有無などを確認せずに働かせてしまうケースです。本人が「大丈夫です」と説明していても、それだけで判断するのは危険です。
企業・飲食店が取り組むべき不法就労防止対策
不法就労を防ぐためには、採用時の確認だけでなく、採用後も継続して管理することが重要です。
① 在留カードと就労条件を確認する
採用時には、在留カードの原本などで、在留資格、在留期間、就労制限の有無、資格外活動許可の有無などを確認しましょう。
留学生などを雇用する場合は、資格外活動許可を受けているかを確認し、許可された範囲内で働けることを確かめます。在留カードの券面だけで判断が難しい場合は、出入国在留管理庁が案内する確認方法も活用しましょう。
② シフト管理を徹底する
留学生などについては、連続する7日間の勤務時間が28時間以内となるよう、シフトを管理します。
複数のアルバイト先で働いている場合には、ほかの勤務先での就労時間も確認することが重要です。本人への定期的な聞き取りや勤務予定の申告など、勤務状況を把握する仕組みを整えましょう。
③ 在留資格と実際の業務内容を照らし合わせる
技人国の外国人を雇用する場合は、採用時に予定している業務内容を具体的に整理し、在留資格で認められる活動に該当するかを確認します。
採用後に担当業務や配置を変更する場合も、変更後の業務が在留資格の範囲内であるかを確認しましょう。
④ 店長や現場責任者にもルールを共有する
本社の人事担当者が在留資格を確認していても、現場の店長が独自にシフトを増やしたり、担当業務を変更したりすれば、違反につながるおそれがあります。
経営者や人事担当者だけでなく、店舗責任者やシフト管理者にも、就労時間の制限や在留資格ごとの業務範囲を共有しておくことが大切です。
⑤ 判断に迷ったら専門家に相談する
在留資格によって、従事できる業務や就労条件は異なります。特に、技人国での店舗管理業務や実務研修の可否など、個別の事情によって判断が分かれるケースもあります。
「この業務を任せても問題ないのか」「現在のシフトで週28時間の制限を超えていないか」など、判断に迷う場合は、ビザを専門に取り扱う行政書士などの専門家に相談することをおすすめします。
まとめ｜外国人雇用は、採用時の確認と継続的な管理が重要
外国人を雇用する際は、在留カードを確認するだけでは十分ではありません。
留学生などのアルバイトでは、資格外活動許可の有無と週28時間の制限を確認し、技人国の外国人については、実際の業務内容が在留資格の範囲内であるかを確認する必要があります。
不法就労が発覚した場合、外国人本人だけでなく、企業や店舗の経営者、管理監督者も責任を問われる可能性があります。
外国人材を安心して雇用し、事業を継続していくためにも、採用時の確認体制と日々の雇用管理を見直してみましょう。
外国人の雇用や在留資格についてお悩みの企業様は、専門家への相談もご検討ください。
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